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在雇佣关系中，联邦劳工法和州劳工法对员工提供强有力的保护，其中包括对员工工作超出40个小时需要支付加班费的规定。该项规定看似很简单，但是实际操作上往往相当复杂。本文就员工加班费的法律权益进行讨论，并纠正大众在这一貌似简单的问题上的常见的错误认识。
首先，加班费的规定应该应用到哪些人群呢？简单的说，所有的员工，只要不是劳工法豁免的，都应该有超时加班费。常见的豁免的员工有三类：企业高管(executive)，专业人员(professional)，和专职行政人员(administrative)。除此之外，还包括电脑工作人员、某些类型的销售人员、跨州运输人员等。一个员工，是否根据劳工法是加班费豁免的，不是看他工作职位是叫什么名称，而是需要分析他具体的日常工作内容，即job duties。一个豁免的员工必须领固定的月工资，不管每周工作的小时数有多少，且根据日常工作内容等多项要求都要满足豁免的法律条件。另外，即使是本应豁免的员工，如果雇主没有把他严格当作豁免员工对待，可能会失去豁免并因而导致要支付加班费。比如一个本应豁免的员工，因为迟到、早退、或在一天中只来工作了半天而被雇主相应扣工资，这会导致失去豁免，这种情况下法律也要求雇主必须支付加班费。据上所述，普通企业员工、餐馆工人等都应该在工作超出40个小时的每个星期都拿到加班费。加班费应该按照至少一倍半的工资来计算。
第二，普通民众对加班费案件的看法往往是认为案件价值只是加班费本身。然而，根据法律，加班费案件的价值绝对不仅仅是欠付的加班费的本身，而往往是一个令人意外的很大的数字。根据联邦劳工法，如果雇主未按照规定支付加班费，则员工很可能会拿到（1）实际加班费的损失；（2）额外100%的损失（例如欠加班费一万美金，雇主需要额外再支付一万美金）；（3）诉讼费用，包括律师费用和法庭费用等，美国诉讼费用高昂，正规诉讼在案件到达庭审时，6位数的诉讼费用也屡见不鲜；（4）利息。不能小看利息，在某些州利息是很高的，一个10万的案件需要支付好几万的利息也不少见。例如我所近期的一个加班费案件，工人的加班费赔偿为约11.5万，而额外的利息就达到约6万。另外，在美国的某些州有很强的劳工法，还可能同时可以因为其它的劳工法规定同时提告，导致一个胜诉的员工可以拿到看来是令人难以置信的赔偿。在此类劳工法案件中，一个工作了一两年、月薪3000美金的餐馆工人的损失计算往往是六位数的，这是超出很多人的想象的。这也是为什么此类诉讼中，很多律师愿意以不打赢不收费的方式代理原告来处理看起来不起眼的加班费的案件。
第三，即使雇主和一个普通员工双方同意不管工作多少小时，都支付给员工固定的月工资，这种方式仍是违法劳工法。在华人社区里，不管是餐馆还是其它行业，这种付薪方式因为简便易行而非常常见。然而，这种方式可能是华人社区里一种最常见的违反劳工法的方式。双方都事先同意，并不是一个开脱责任的理由。
第四，一位变成被告的雇主可能会认为他付了足够的加班费，因为他付给了员工很好的薪水。然而，如果没有严格遵守加班费的规定，一个雇主付的薪水越高，会导致他欠付加班费的法律责任越大。这是因为加班费是按照每小时工资的一倍半计算，薪水越高会导致计算出的每小时工资越高，从而欠付加班费的总额越高。
最后，雇主和员工都可能会认为员工没有证据证明雇主未按照规定支付加班费，比如缺乏证据来证明工作时间的确超出40个小时，或者工资中包含现金收入等。然而，此类联邦劳工法诉讼和其它民事诉讼非常不同，不是员工来证明雇主欠薪，而是往往雇主必须拿出工作时间记录和工资发放记录来证明自己不欠。原因是劳工法要求雇主保存这些雇佣记录，包括记录每周工作时间和如何计算和发放工资等。因此，在一个缺乏证据的案件中，通常是被告雇主，而不是原告员工，会面临很大的输掉案件的风险。
